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Neue Qualitätsanforderungen im personalen Qualitätsmanagement (PQM®)

Menschen die arbeiten, müssen qualitativ gut arbeiten – eine Selbstverständlichkeit, sollte man meinen. Warum also augenblicklich das Gerede von Personal und Qualität?
Wurde die Arbeit bisher nicht gut genug gemacht,
Keine Qualität geliefert?
Nicht die richtige Qualität geliefert?
Wurde personalbezogene Qualität schlecht gemanagt?

• "Ich bin zutiefst überzeigt, dass die Qualität der beruflichen Arbeit in vielen Organisationen sowohl in der Vergangenheit als auch heute qualitativ sehr gut war und ist". 
  
• "Ich bin überzeugt, dass jede Person mit der ich über dieses Thema spreche davon überzeugt ist, gute qualitative Arbeit zu leisten". 
  

Und gerade diese Aussagen "qualitativ sehr gut" stehen im Widerspruch zu einem bekannten Kernproblem, der "Entfremdung am Arbeitsplatz".

Warum sollen wir uns mit Personalqualität und dessen Management beschäftigen?

Wenn über personale Qualität und dem dazugehörigem Management (PQM®)gesprochen wird, existieren vielfältige Vorstellungen davon.
Unterschiedliche Vorstellungen vor allem darüber wie diese Qualität definiert wird.
Ich behaupte es ist unmöglich, mit diesen unterschiedlichen und zum Teil sicher widersprüchlichen Vorstellungen von personaler Qualität und wie diese zu managen ist,  auf ein gemeinsames Ergebnis zu kommen.

Mich fasziniert der Gedanke einer Auseinandersetzung mit diesem Thema.
Die von mir entwickelten Lernfelder für PQM®, umfassen den Menschen in seiner Ganzheit. Die einzelnen von mir bearbeiteten Themenfenster stehen für Elemente aus dem Arbeitsalltag.
Mein Bildungsangebot ist wie der Blick durch ein Fenster auf eine Gestalt. Betrachtet  wird Haltung und Handlung dieser Gestalt.

Themenfenster "Miteinander arbeiten – miteinander reden"

Bildungsangebot ohne Zielgruppenbeschränkung

Mit meinem konkreten Lehr/Lernangebot blicke ich auf die zwischenmenschliche Begegnung in der Arbeitswelt. Dabei lege ich den Focus auf die Bedeutung dialogischer Kompetenzen.

Die Arbeitswelt in der wir uns bewegen wird immer technischer. Diese Entwicklung ist Grundlage unseres Wohlstandes.
Wohin führt diese Entwicklung? Zu einem menschlichen Notstand in Arbeitsstätten? Trotz hoher Ausbildungsqualität!

Ich meine, je mehr Technik unsere Arbeitswelt prägt umso wichtiger werden menschliche Faktoren.
Meine Konzentration liegt auf einem Schlüsselfaktor für personales Qualitätsmanagement:
Miteinander arbeiten – miteinander reden

Ich meine, dass das Gespräch im Sinne von Dialog nach Buber/Bohm  eine der wichtigsten Bedingungen ist, dass  personale Qualitätsarbeit möglich ist. Das Gespräch miteinander fördert Leistung, lenkt auf zwischenmenschliche Begegnung und damit auf wichtige Bedingungen, dass qualitativ hochwertige Arbeit z.B. in einem Team geleistet werden kann. Dort wo nicht gefragt werden kann, dort wo Weiterbildung durch Frage und Antwort nicht stattfindet, dort wo nicht voneinander im guten wertschätzenden Gespräch gelernt wird und vieles mehr, kann personale Qualität nicht wachsen und sich entwickeln.

Mein Blick auf personales Qualitätsmanagement soll helfen, die urmenschliche Zuwendung zum anderen durch das Gespräch ob fachlich oder persönlich zu erleichtern und das Verstummen voreinander verhindern. So erhält das Wort aus Schillers "Lied von der Glocke" für mich neuen Sinn für die Arbeitswelt. "Wenn gute Reden sie begleiten, dann fließt die Arbeit munter fort" im Sinne von Qualitätsarbeit.

Bildungsangebot: Miteinander arbeiten – Miteinander reden

• Modul 1:        Einführungsmodul -  Patentrezepte oder Denkanstöße?

Wenn wir über ein so komplexes Thema wie "miteinander arbeiten und reden" in einen Dialog eintreten,  gibt es natürlich unterschiedliche Herangehensweisen.
Wir könnten einzelne Gesprächstypen herausgreifen und erörtern.
Ich habe gute Erfahrung gemacht mit der Untersuchung allgemeiner Probleme in Zusammenhang mit personaler Qualität und dessen Management welche in Gesprächen von Bedeutung sind. Basis dabei bildet die Hervorhebung jener Selbstorganisationsfähigkeiten die "miteinander arbeiten und reden" erst möglich machen. Ich nenne Sie Kompetenzen.
Mit dem KODE© Verfahren (entwickelt von Dr. Heyse, Dr. Erpenbeck) biete ich eine Selbsteinschätzung in Form eines Fragebogens an. Im Analysegespräch schaffe ich eine gemeinsame Denkwelt, die es meinen Gesprächspartnern und mir leichter macht über konfliktären Rollenwandel nachzudenken und Schritte aus unerwünschten Situationen zu entwickeln.

Mein Focus liegt hier in der Auseinandersetzung zuerst mit dem ICH und anschließend mit dem DU. Natürlich kommt hier das ES auch nicht zu kurz. Ohne dem geht es ja gar nicht.

Inhalte:    Worum geht es – KODE© Kompetenzbilanz - Patentrezepte oder Denkanstöße – Kommunikation der Flaschenhals jeder Organisation –  Auswirkungen auf die personale Qualität jedes Einzelnen -
Warum reden über "miteinander reden" –- Die Philosophie des Dialoges nach Buber/Bohm – ICH DU ES - Erarbeiten einer  persönlichen Handlungsanleitung für eine persönlichen Gesprächsfürsorge in der zwischenmenschlichen Begegnung.

• Modul 2:    Gespräche als wesentliche Elemente für personales Qualitätsmanagement bei Konflikten (Einzel/Team)

Spontane Antworten auf die Frage: "Warum reden Vorgesetzte mit Mitarbeitern" sind häufig:

Die Funktion des Gespräches wird konzentriert auf Nachrichtenübermittlung – Zurück bleibt eine Wirkungsweise die Auswirkung hat auf personales Qualitätsmanagement.
Unter Zuhilfenahme der KODE© Kompetenzdiagnose werden Kommunikationsmuster in Konfliktsituationen beleuchtet, ein Kommunikationstherapiekonzept erstellt und Übungen zur Veränderung angeboten.

Inhalt:    Auseinandersetzung mit "Wie entdecke ich Probleme, wie formuliere ich sie lösungsorientiert – was kommt danach - 
Kennen lernen der Beschwörungsformeln zum Austreiben kreativer Geister – Kurve der Veränderung - Erhebung der Soll-Ist Diskrepanz - Bedingungs- und Zielklärung – zirkuläres Fragen
Lösungsbewertung  und Entscheidung – Durchführung und Kontrolle  - Wie lässt sich Verständlichkeit von Aussage messen und verbessern – die Eindeutigkeit in der Sprache – Tatsache und Deutung
Erarbeiten einer Handlungsanleitung für eine persönliche Gesprächsfürsorge in der zwischenmenschlichen Begegnung.

• Modul 3:    Selbstoffenbarung und Selbstdarstellung im personalem Qualitätsmanagement

Mitarbeiter, Kunden, Vorgesetzte.... Es finden Begegnungen statt.
Beurteilungen/Vorurteile finden statt. Das gilt für alle Gespräche. Im Unterschied zur
Wahrnehmung von Objekten wird bei der sozialen Wahrnehmung" der andere als
Mensch erlebt, d.h. mit Gefühlen, Motiven und Fähigkeiten ausgestattet. Dies
bedeutet, dass soziale Wahrnehmung immer auch ein aktiver Prozess personaler
Beziehungsqualität ist.

Inhalt:    Die Nachricht – eine Kostprobe der Persönlichkeit – Eindruck kontra Ausdruck – Sind wir alle Mogelpackungen – Wider der Selbstdarstellung in Bezug zu Beziehungsqualität – über die Irrationalität im einzelnen Menschen und dessen Auswirkung auf seine Arbeitsleistungsqualität -  das lebenslang gültige Du sollst/Du sollst nicht... – vom Umgang mit Glaubenssätzen – Auswirkung der Inagefrage auf personale Qualität – Erarbeiten einer Handlungsanleitung für eine persönlichen Gesprächsfürsorge in der zwischenmenschlichen Begegnung.
Ziel: die Steigerung der personalen Qualität und dessen Management.

• Modul 4:        Miteinander sprechen – Aufforderung zum TUN

Wie bereits bekannt, können neutral gemeinte Sachinformationen ganz anders als die gewollten Reaktionen auslösen, weil sie nach den persönlichen Erfahrungen, Erwartungen und Befürchtungen interpretiert werden.
Beispiel: Ein Vorgesetzter kann z.B. versuchen, den Leistungseinsatz eines Mitarbeiters einer Mitarbeiterin dadurch zu steigern, dass er ihm oder ihr als "Gegenleistung" eine Beförderung in Aussicht stellt. Dieser Köder wird wirkungslos bleiben, wenn der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin gar nicht an einer Beförderung interessiert ist. (Wegen der höheren Arbeitsbelastung, der befürchteten Isolierung...)

Inhalt:    Wort-Gewalt – Beeinflussung ohne Manipulation – Auseinandersetzung mit Selbstwert/Selbstgefühl – lexikalische Bedeutung von Wörtern – wertender Begriffshof – Euphemismen in der Sprache – über die Kunst des "Aneinander Vorbeiredens"
"Eben drum Technik, Zwar Aber Taktik...."Wirksamkeit der Sprache in der ethischen Begegnung – Handlungsspielraum erhöhen -
Erarbeiten einer Handlungsanleitung für eine persönlichen Gesprächsfürsorge in der zwischenmenschlichen Begegnung.
KODE© gestützt.

• Modul 5:    Personales Qualitätsmanagement in Meetings, Tagungen...

Betriebliche Gespräche sind gesellschaftliche Ereignisse. Als solche tragen sie bei zur Wertschöpfung in einem Unternehmen. Daher ist es nicht gleichgültig wie sie ablaufen. Erinnern Sie sich bitte an einer ihrer letzten Mitarbeitergespräche, Meetings....
Gab es da vielleicht eine geheime und eine offene Tagesordnung?

Inhalt:    Typische Kommunikationssperren – Kommunikationsfördernde Verhaltensweisen  - Tansaktionsanalyse – Gesprächsklimaindex – Gespräche sind gesellschaftliche Ereignisse – Metakommunikation und Feedback – Reden über das Gespräch und Rückkoppelung – aktives Zuhören – Einschalten von Metakommunikationspausen 
Erarbeiten einer Handlungsanleitung für eine persönlichen Gesprächsfürsorge in der zwischenmenschlichen Begegnung.

• Modul 6:    Der Dialog – eine Handlungsanleitung für personalbezogenes Qualitätsmanagement

Die wichtigste Aufgabe von personalem Qualitätsmanagement heute scheint es zu sein,

• im positiven Sinne Veränderung zu bewirken,
• kontinuierliches organisationales Lernen zu sichern
• Kommunikation so zu ermöglichen, dass eine Organisation als Ganzes erfolgreich agiert.

Eine entscheidende Bedeutung kommt dabei dem personalbezogenen Qualitätsmanagement zu.
Denn wenn Denken, Struktur und Beziehung über "das in die Welt kommen" entscheiden, dann ergeben sich neue Fragen:

• Warum würden wir uns festfahren in dem Glauben, dass es nur eine richtige Art und Weise gibt, etwas zu tun oder eine korrekte Interpretation einer Situation, wenn das Universum doch Vielfältigkeit verlangt und am besten in der Vielfalt von Sinn gedeiht?
• Warum würden wir Beteiligungen vermeiden und uns nur Sorgen um das Risiko machen, wenn wir doch zunehmend mehr Augen, die sehen brauchen, um weise Entscheidungen zu treffen?

Inhalt:    Das Gespräch als Ort, an dem gemeinsames Denken stattfindet
Thema wird von den Teilnehmern vorgegeben und von mir als Dialogbegleiterin begleitet.  "Entstehung des kollektiven Sinnvollen"

Allgemeines zu den Modulen:

Zeitlicher Rahmen:   18 Monate / 6 Module a`2Tg (16TE). ergänzende Einzelcoachings, Gruppencoaching nach Bedarf

Gruppengröße: max 12 TN

Seminarort:    lt. Wunsch  des Auftraggebers/Auftraggeberin bei Gruppen

Kosten:                   Bei Buchung von 6 Modulen  Gesamtangebot auf Anfrage

Alternativ:               Modulwahl a` Modul (2 Tage) auf Anfrage sonst gleiche Bedingungen wie oben

Coaching-Einzelstunde: auf Anfrage
Cochaing-Gruppenstunde: auf Anfrage

Sonstige Bemerkung: Dieses Angebot kann auch ein Diskussionspapier sein, das hilft ein konkretes Angebot zu formulieren. Bei Interesse wird in einer Kontraktstrategie mit dem Auftraggeber oder Auftraggeberin, den Teilnehmern und mir eine umfangreiche Voranalyse durchgeführt. Die konkret gewünschten Module auf die Bedürfnisse, Ziele, .. hin entwickelt.
Das konkrete Angebot mit allen Details dem Auftraggeber/Auftaggeberin zur  Entscheidung vorgelegt.
Evaluierung erfolgt nach jedem Modul
Auf Trainingtransfer wird besonders geachtet.
Abschließende umfangreiche Dokumentation mit den schriftlichen Zielvereinbarungen wird an den Auftraggeber übergeben.

Neujahrsgedanken

Mitarbeiter wünschen sich

• starke Führungspersönlichkeiten,
• die Ziele vorgeben,
• Entscheidungen treffen und
• ihren Mitarbeitern Einsichten vermitteln.

Wer zu motivieren versteht, denkt kühn, ist bereit zu handeln und Ziele zu setzen.

Es gibt wenige Menschen, die in großen Dimensionen denken und die Demütigung des Versagens in Kauf nehmen. Die Kühnheit beinhaltet Genie, Kraft und Magie.

Natürlich kennen wir alle Führungskräfte, die großspurig daher reden und dann nichts tun.

Eine erfolgreiche Führungskraft hat

• kühne Träume,
• behält das Ziel immer vor Augen und
• ist bereit jeden Schritt bis zum Erfolg zu erarbeiten.

Zu Charisma gehört die Fähigkeit über Träume zu reden. Obwohl viele gern träumen, sind jedoch nicht alle bereit, ihre Träume anderen mitzuteilen, weil sie an Misserfolg, Einwände, Spielverderber und Miesmacher denken.

Großes wird nur erreicht, wenn jemand das Wagnis auf sich nimmt, eine Idee vorzutragen, über die andere vielleicht lachen.

Motivierende

• verwenden eine wortgewaltige und ausdrucksstarke Sprache,
• sie haben eine faszinierende, bewegende und mitreißende Fähigkeit zu reden und
• sie lassen sich nicht abschrecken von Menschen die ihre Begeisterung nicht annehmen.
• Sie besitzen die Fähigkeit, Kritik zu ertragen.

Motivierende Führungspersönlichkeiten mit Charisma gehen voller Energie an ihr Vorhaben heran.

Der Verkäufer der vor Begeisterung überfließt, ist auch wenn er maßlos übertreibt, einem leidenschaftslosen Verkäufer weit überlegen. Echte Begeisterung wirkt ansteckend. Eine erfolgreiche Führungskraft hat eine starke Bindung an ihre Ziele und ihre Mitarbeiter. Sie sind in der Lage, weiterzumachen, wenn andere mutlos werden.
Charisma ist mehr eine Haltung, als eine Begabung. Die Qualität der inneren Einstellung ist grundlegend für Führungsaufgaben, deshalb ist die Pflege der eigenen Motivation bedeutungsvoll.

 Wie motivieren sich Motivierende selbst?

• Sie halten sich fern von pessimistischen Menschen, die sie herabziehen und schließen sich optimistischen Menschen an.
• Sie verbringen Zeit mit Menschen, die inspirieren, die das eigene Denken anregen und die eigenen Fähigkeiten ausweiten.
• Sie überprüfen ihre Ideen. Oft schalten sie das Fernsehen aus und schauen weniger Nachrichten, stattdessen befassen sie sich mit Dingen die ihre Gedanken klären.
• Sie nutzen Informationen und Gedanken großer Persönlichkeiten.
• Sie halten ihre Ziele und Denkschritte schriftlich fest.

 Die Fähigkeit zu kreativer Führung ist eine innere geistige Qualität.

Ich wünsche allen Führungskräften für das Jahr 2010 dass sie ihre innere geistige Qualität leben, entwickeln dort wo es notwendig ist und allen Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen gelungene Beiträge, denn auch innere geistige Qualität braucht Motivation.

Information und Tipps

Nach einer Umfrage des Instituts Gallup Deutschland im Jahre 2003 hatten nur 12 Prozent der befragten Mitarbeiter eine hohe Loyalität zu Ihrem Arbeitgeber und hielten sich für sehr produktiv. 70 Prozent machten Dienst nach Vorschrift und 18 Prozent waren missgestimmt und unproduktiv. Im Personal liegen demnach noch viele Ressourcen brach, die eine deutliche Steigerung der Produktivität und damit der Rentabilität erwirtschaften könnten. Was demotiviert die Menschen so bei ihrer Arbeit?

Ich lade sie ein! Machen wir uns gemeinsam Gedanken dazu und betrachten wir ein paar Gründe genauer:

• ist es vielleicht Unterforderung durch eine zu kleine Aufgabe,
• Liegt es an Überforderung durch zu große Aufgabe, zu viele Rollen….,
• ist es die personale Austauschbarkeit,
• liegt es an der Anonymität in der Masse,
• oder spüren Menschen eine gewisse Wertlosigkeit der eigenen Arbeit durch Ignoranz.
• Sind es schlechte Arbeitsbedingungen, fehlende Aufstiegschancen,
  
• einengende Arbeitszeit-Regelung, ungenau  Arbeitsplatzdefinition, Rollendefinition…
  
• Könnten es mangelnde Kenntnisse über die eigenen Ressourcen (Fähigkeiten)sein.
• Oder liegt es vielleicht daran, dass in vielen Unternehmen Personalentwicklung eine untergeordnete Bedeutung hat.
• Finden manche Menschen keinen Sinn in ihrem Tun.

Wie, werden Sie jetzt vielleicht fragen, kann ich die Fähigkeiten meiner Mitarbeiter freisetzen? Wie kann ich sie motivieren? Dazu müssen Sie zuerst die Fähigkeiten Ihrer Mitarbeiter kennen. Dabei könnte das KODE®Verfahren helfen. Mehr dazu auf www.competenzia.de.

Motivieren können Sie Ihre Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen

• mit einer vernünftigen Unternehmensstrategie
• einem Umfeld aus Innovation und Kreativität
• sowie einem menschlichen Miteinander

Haben Sie den Mut und legen Sie die Motivation und das Engagement Ihrer Mitarbeiter frei und als Ergebnis bekommen Sie eine höhere Produktivität und damit eine Rentabilitätssteigung in Ihrem Betrieb. Das ist die Herausforderung vor der nach meiner Meinung eine Führungskraft heute  und in Zukunft steht.

Ich erinnere mich: 1997 sagte der deutsche  Bundespräsident a.D. Prof. Dr. Roman Herzog:

In Zeiten existentieller Herausforderung wird nur der gewinnen, der wirklich zu führen bereit ist, dem es um Überzeugung geht und nicht um politische, wirtschaftliche oder mediale Macht, ihren Erhalt oder auch ihren Gewinn.

Information und Tipps

Was bedeutet Führung im Sinne von Produktivität und damit Rentabilitätssteigerung , menschlich betrachtet.

Grundsätzlich ist Führung ein richtungweisendes und steuerndes Einwirken auf das Verhalten anderer Menschen, um eine Zielvorstellung zu verwirklichen.

Lassen Sie mir an Beispielen verdeutlichen:

Will ich einzelne Menschen oder ganze Gruppen bewegen oder anleiten z.B. als Vorgesetzte/r , Chef, Anführer, also Personen auf einem Weg beeinflussend begleiten, dann könnte ich das auch mit einem  Reiseführer umschreiben. Habe ich es mit einem  Kind zu tun geht es um erziehen. Moderne, zeitgemäße  Mitarbeiterführung ist noch etwas mehr. Führung ist das zielorientiert und sinnvolle Gestalten gemeinsam mit anderen Menschen unter Berücksichtigung des Umfeldes und ethischen Grundsätzen.( Furnier)

Erlauben Sie mir einen kurzen theoretischen Eintrag, wie  in verschiedenen einschlägigen Fachbüchern nachzulesen ist:

Menschliche Arbeit bedarf der Organisation. Damit die Organisationsziele erreicht werden können, sind Strukturen und Prozesse notwendig, die die Tätigkeit der Menschen koordinieren und regeln. Das ist das Feld der Personalarbeit. Träger der originären Personalverantwortung sind die unmittelbaren Vorgesetzten. Die Gestaltung der Personalpolitik ist Aufgabe der Unternehmensleitung und in deren Auftrag die Aufgabe der Personalabteilung. Darüber hinaus hat jeder Mitarbeiter  und jede Mitarbeiterin Rechte und Pflichten in diesem Bereich und als Vertreter der Mitarbeiter auch die Betriebs- und Personalräte. Organisationen sind als Voraussetzung für ihren Bestand auf die Wirtschaftlichkeit ihrer Unternehmung angewiesen. Die Beschäftigten haben das gleiche fundamentale  Interesse. Darüber hinaus sind sie interessiert an der Sicherung ihrer materiellen Existenz, an der Bestätigung und Anerkennung ihrer Leistung, an der Weiterentwicklung ihrer eigenen Fertigkeiten und Kompetenzen, an der Pflege sozialer Kontakte sowie an der Erlangung von gesellschaftlichem Prestige und Lebensstandard durch ihre Arbeit.

Moderne Führung braucht ethisches Verständnis und die dazu erforderliche Handlungsfähigkeit, denn:

Das Spannungsfeld zwischen den Organisationszielen der Unternehmen und den Interessen der Menschen, die in ihnen arbeiten, ist der Raum, in dem ethische Orientierung gefragt ist. Durch die globale Wirkung des Marktprinzips und die rasche Entwicklung der Informations- und Kommunikationstechnologie sind neue Herausforderungen an die Ethik des betrieblichen Zusammenlebens entstanden. Wünschenswert wäre: Die Leistungsträger sollen am Erfolg des Unternehmens partizipieren. Im Hinblick auf die Freiheit und Würde der menschlichen Person ist eine rein materielle Anerkennung nicht ausreichend. Mitarbeiter tragen in der Regel ein erhebliches persönliches Beschäftigungsrisiko. Darüber hinaus tragen sie durch ihre Betriebstreue in Zeiten alternativer Beschäftigungs- möglichkeiten erheblich bei nachhaltig einen Betrieb zu sichern.

Ich möchte abschließen mit:

Gib den Menschen einen Fisch,
und du ernährst sie einen Tag.
Lehre Sie das Fischen,
und du ernährst sie ein Leben lang (Asiatische Weisheit).

Was ist Ihre Meinung zu diesem Thema? Zu meinen Standpunkten, Gedanken, Ideen…
Wagen Sie es und schicken Sie mir Ihre Meinung, Ihre Gedanken dazu? Was fällt Ihnen dazu ein, was empfinden Sie wenn Sie diesen Text lesen, welche Bilder entstehen beim Lesen des Textes…

Oder sprechen Sie mich persönlich an, vielleicht bei einer Veranstaltung bei der wir uns zufällig treffen. Treten wir ein in einen Dialog des gemeinsamen Lernens. Ich wäre bereit dazu.